التفريق بين مهام وواجبات الموارد البشرية وشؤون الموظفين ودورها في الماضي والحاضر

برامج الموارد البشرية وشؤون الموظفين
التمييز وسط مهمات وواجبات الموارد الإنسانية وأمـور العاملين ودورها في السابق والحاضر



فرع الموارد الإنسانية



فرع أمـور العاملين



تجهيز البنية الرئيسية للبناء التنظيمي.
تنظيم الإحتياجات من الموارد الإنسانية.
الانتقاء والتشغيل.
التمرين والتأهيل.
تقييم الإجراء.
تشويق العاملين.
مبالغة الرضا الوظيفي في المؤسسة.



ترتيب وفرع الرابطة وسط المؤسسة والعاملين هيئة الموظفين فيها ( الحقوق والواجبات ).
فرع أمـور العاملين هو أحد تصنيفات فرع الموارد الإنسانية.



طابق فرع الموارد الإنسانية في السابق



طابق فرع الموارد الإنسانية في الحاضر



طابق محصور فيما يرتبط بالإجراءات الإدارية الخاصة بالعاملين.
طابق ليست استراتيجي.
أبلكيشن القوائم لاغير.
التشغيل من ليست معايير مهنية.
تسيير الرواتب و الأجور.





المساهمة في استجواب استراتيجية المؤسسة.
التمويل الأمثل للموارد الإنسانية.
حلقة الوصل وسط الفرع العليا والعاملين.
الشغل على فطر البيئة الأجمل للعمل.
إيجاد الأطر العملية لحل الإضطرابات.
أبلكيشن المفهوم الجديدة في المؤسسة.
ولادة المعايير المهنية لرفع الإجراء.
معاونة المؤسسة في آليات التحويل.


جهات وساحات التنسيق مع فرع الموارد الإنسانية


سوف تعمل فرع الموارد الإنسانية في المؤسسة دائما على التنسيق مع الجهات المتباينة ماإذا المحلية أو الخارجية بغرض استجواب أهدافها والقيام بواجباتها ومهامها ويتضمن هذا :



مع الوحدات التنظيمية داخل المؤسسة


مع الجهات خارج المؤسسة


التخطيط لتحديد الإحتياجات من المكونات الإنسانية.
تقييم إجراء العاملين.
التمرين وإستكمال نتائجه.
نشاطات العاملين.
تشويق العاملين



الجهات الحكومية صاحبة الرابطة ( مكتب الشغل، وزارة الشغل، فرع الجوازات، التأمينات الإجتماعية واخرى ).
مراكز التمرين.
المكاتب الاستشارية.
المنشآت الأخرى المطابقة وذات الرابطة.
المستشفيات ومؤسسات التأمين.






طابق فرع الموارد الإنسانية في ابلود معدل الانتظام الوظيفي



تعمل فرع الموارد الإنسانية في المؤسسة بإستمرار على ابلود ومبالغة معدل الانتظام الوظيفي وسط العاملين عبر التركيز على المؤشرات الاتية:




للمنشأة



للموظفين



التخطيط لإدخار المتطلبات من الموارد الإنسانية.
التمكنمن إدخار المتطلبات من الموارد الإنسانية بالعدد والخصائص والتوقيت المرغوب.
عدم حضور مهن شاغرة في المؤسسة.
عدم حضور عمالة مفرطة عن متطلبات الشغل.
توافر الردفاء المناسبين لكل مواقع الشغل بالشركة والتأمين الذاتي لاحتياجات المؤسسة من التخصصات المتباينة في وضعية نزوح أحد العاملين.
التمكنمن التواصل والتواصل والتفاعل المتواصل في متجر الشغل.
المقدرة والليونة على مدارك المتغيرات والتحديثات الجارية في المهن الحديثة التي تقتضي الحاجه للمنشأة.
التمكنمن مدارك وإدخار المناهج التدريبية الحديثة للموظفين.
التمكنمن مواكبة التحديثات والتطورات الحديثة في التخصص الذي تعمل به المؤسسة.
سلامة البيئة المحلية للعمل .
تعميق شخصية التعاون والتناسق وروح تيم الشغل عند العاملين في المؤسسة.
صعود معدل انتماء العاملين للمنشأة واستعدادهم للبذل والمنح المتواصل ومواجهة التحديات التي تلاقي المؤسسة.
التمكنمن مواكبة التحديثات والتطورات الحديثة في التخصص الذي تعمل به المؤسسة.

صمود وانتظام معدل إجراء العامل في الشغل.
التاهب النفسي والعقلي للعامل للتعلم والتطور والترقي المتواصل.
صعود معدل الطموح عند العامل.
قابلية وتفاعل العامل مع أنظمة التمرين والتأهيل التي تعرضها المؤسسة وبروز هذا على صعود معدل أدائه في الشغل.
إحساس العامل بالانتماء للمنشأة والتمتع بمعدل جيد من الرضا الوظيفي.
الرابطة الإيجابية وسط العامل ورؤسائه في الشغل.
تمتع العامل بمعدل جيد من الانتظام النفسي والاقتصادي والاجتماعي حصيلة عمله في المؤسسة.
إحساس العامل بتقدير المؤسسة لعمله وحرصها عليه وعلى بقائه في خدمتها.